Často kladené otázky

Aktuálny Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. o Zákonníku práce v znení neskorších predpisov) môžete nájsť na rôznych miestach. Najspoľahlivejší a najaktuálnejší zdroj je Portál právnych predpisov Slovenskej republiky (Slov-Lex), ktorý prevádzkuje Ministerstvo spravodlivosti SR. Okrem toho ho často nájdete aj na webových stránkach komerčných právnych systémov (napr. epi.sk, zzin.sk) alebo si ho môžete zakúpiť v tlačenej podobe vo forme odbornej publikácie.

Viac sa venujeme tejto odpovedi v konkrétnom článku sekcie BLOG: Kde nájdem aktuálny Zákonník práce?

Založenie základnej odborovej organizácie je proces, ktorý si vyžaduje splnenie určitých zákonných podmienok. Všeobecne platí, že ju môžu založiť najmenej traja zamestnanci, ktorí sa dohodnú na jej založení, prijmú stanovy a zvolia si svoje orgány. Následne je potrebné odborovú organizáciu zaregistrovať na Ministerstve vnútra SR. Podrobné informácie a presný postup nájdete v zákone č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov a na webových stránkach odborových centrál, ktoré často poskytujú metodickú pomoc pri zakladaní.

Pripravili sme pre vás podrobný postup, ktorý nájdete v našom blogu: Ako založiť základnú odborovú organizáciu na Slovensku?

Sociálny fond (SF) je nástroj, ktorý slúži na zabezpečenie a zlepšenie sociálnych potrieb a podmienok zamestnancov. Je vytváraný z povinných príspevkov zamestnávateľa, najčastejšie vo výške 0,6 % z objemu miezd. Prostriedky zo sociálneho fondu sa môžu použiť na rôzne účely, ako sú napríklad: príspevky na stravovanie, rekreáciu, kultúrne a športové podujatia, dopravu do zamestnania, sociálnu výpomoc v núdzi, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie alebo na vzdelávanie zamestnancov. Konkrétne využitie prostriedkov fondu býva často predmetom kolektívnej zmluvy.

Členstvo vo zväze má rôzne výhody. Väčšina z nich je spojená so silou samotnej komunity, v ktorej členovia zdieľajú svoje vedomosti, skúsenosti a zdroje.

Zosumarizovaný zoznam výhod môžete nájsť v sekcii ČLENSTVO.

Konkrétny článok nájdete v sekcii BLOG pod názvom: Aké výhody má členstvo v odborovom zväze?

O tom ako sa stať našim členom sa dočítate v sekcii ČLENSTVO.

Zamestnávateľ má v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP) široké spektrum povinností, ktoré sú definované najmä v zákone č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Medzi kľúčové patrí: zabezpečenie bezpečného a zdraviu neškodného pracovného prostredia, hodnotenie a riadenie rizík, poskytovanie osobných ochranných pracovných prostriedkov, zabezpečenie lekárskych prehliadok, školenie zamestnancov, vyšetrovanie pracovných úrazov a vedenie príslušnej dokumentácie. Cieľom je predchádzať pracovným úrazom a chorobám z povolania.

Zákon hovorí o pracovnom úraze nasledovné:

Pracovný úraz podľa § 195 ods. 2 Zákonníka práce a zákona č. 461/2003 Z. z.  o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej zákon o sociálnom poistení) je poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh, v priamej súvislosti s ním alebo pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. (Ďalšie podrobnosti o definícii pracovného úrazu upravuje zákon o sociálnom poistení.)

Pracovné úrazy rozdeľujeme nasledovne:

A, Smrteľný pracovný úraz

Smrteľný pracovný úraz je každý pracovný úraz, ktorý spôsobí smrť ihneď alebo kedykoľvek neskôr, ak nastane smrť podľa lekárskeho posudku následkom tohto pracovného úrazu.

B, Závažný pracovný úraz

Závažný pracovný úraz je úraz, ak došlo k smrti, ťažkej ujme na zdraví alebo ak predpokladaná dĺžka liečenia je viac ako 42 dní. Odporúča sa pri každom pracovnom úraze, ak postihnutý zamestnanec vyhľadal lekárske ošetrenie a nezáleží na tom, či je pracovne neschopný („má vypísanú PN“) alebo nie, požiadať lekára alebo zdravotnícke zariadenie, aby vydal písomné oznámenie o predpokladanej dĺžke liečenia, a teda či môže byť dĺžka liečenia viac ako 42 dní. Lekár alebo zdravotnícke zariadenie je povinné takéto oznámenie vydať. Týmto sa predíde možným nedorozumeniam a nejasnostiam pri ohlasovaní pracovného úrazu v prípade výskytu komplikácií v liečení  postihnutého zamestnanca.

C, Registrovaný pracovný úraz

Registrovaný pracovný úraz je úraz, ktorým bola spôsobená pracovná neschopnosť zamestnanca trvajúca viac ako tri dni alebo smrť zamestnanca.

D, Iný úraz ako pracovný úraz

Iný úraz ako pracovný úraz je úraz, ktorý vznikol na pracovisku alebo v priestoroch zamestnávateľa, ale nie je evidovaný alebo registrovaný ako pracovný úraz. Pri tomto úraze nie je splnená definícia pracovného úrazu, hlavne časť „pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi“, napr. zamestnanec ukončil pracovnú zmenu, zaevidoval si svoj odchod, a potom si spomenul, že si zabudol napr. dáždnik a vrátil sa do kancelárie, kde padol a zlomil si ruku.

 E, Nebezpečná udalosť

Nebezpečná udalosť je udalosť, pri ktorej bola ohrozená bezpečnosť alebo zdravie zamestnanca,  ale nedošlo k poškodeniu jeho zdravia.

Zamestnanec (aj keď bol iba svedkom udalosti) je povinný bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi vznik udalosti a ak mu to dovoľuje jeho zdravotný stav, je povinný poskytnúť všetky potrebné informácie o vzniku udalosti (hlavne pracovného úrazu) pri evidencii alebo následnej registrácii (spísanie záznamu o pracovnom úraze).

Zamestnávateľ je povinný po oznámení udalosti bezodkladne vykonať potrebné opatrenia, aby nedošlo k ďalšiemu ohrozeniu života a zdravia. Stav pracoviska, ak ide o závažný pracovný úraz, nemožno meniť do príchodu príslušných vyšetrujúcich orgánov, okrem vykonania nevyhnutných opatrení na ochranu  života a zdravia alebo na zabránenie veľkej hospodárskej škody. Zamestnávateľ je takisto povinný viesť evidenciu pracovných úrazov, iných úrazov a priznaných chorôb z povolania a ohrození chorobou z povolania.

Viac detailov https://www.epi.sk/cely/odborny-clanok/Pracovny-uraz-vo-firme.htm

Asi jedna z najpalčivejších tém a zároveň najnepríjemnejšia situácia v zamestnaní je, keď príde (k nečakanému) ukončeniu pracovného pomeru. Kapitola zo Zákoníka práce zaoberajúca sa touto problematikou, je podľa môjho názoru, jedna z najdôležitejších a človek by mal byť stále „v obraze“ a mať vryté do pamäte aktuálne podmienky, aby poznal svoje práva a „cenu odchodu“. Samozrejmosťou je nikdy sa nenechať vmanipulovať alebo zastrašiť k okamžitému podpisu akéhokoľvek „papiera“ týkajúceho sa ukončenia pracovného pomeru (či už dohodou alebo výpoveďou). Vždy si návrh vezmite a preštudujte, poprípade sa poraďte s niekým, kto sa problematike rozumie. Pre zamestnávateľa je samozrejme žiadúce, aby zamestnanec odišiel s čo najmenším „odchodným balíkom“, čo je v priamom protiklade k záujmu zamestnanca.

Tabulka nižšie ukazuje aspoň základné rozdelenie výpovednej doby a odstupného, pokiaľ je výpoveď daná zo strany zamestnávateľa za najbežnejších podmienok. V tabulke sa inšpirujte aj pokiaľ by ste súhlasili s „dohodou“… Dôležité je vedieť, aká je „cena“ vášho odchodu.

Ak zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou (podľa paragrafu 63, ods 1 ZP) z dôvodov:

A, zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce

B, nadbytočnosť zamestnanca,

C, zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,

Zamestnanec má okrem príslušnej výpovednej doby nárok na odstupné, ktorého výška je závislá od počtu odpracovaných rokov u daného zamestnávateľa.

Z hore uvedeného vyplýva, že v prípade ak pristúpite na podpísanie dohody o ukončení pracovného pomeru (čo je veľmi výhodné najmä pre zamestnávateľa ak iniciuje on výpoveď), uistite sa, že dostanete aspoň také peniaze ako kompenzáciu, aké by vám prislúchali, keby ste dostali štandardnú výpoveď. Za normálnych okolností by ste mali dostať ešte viac.

Na predošlý bod priamo nadväzuje ďalšia téma – ochranná lehota.

Po skončení pracovného pomeru má každý nárok na 7 dňovú ochrannú lehotu (pokiaľ pracovný pomer netrval kratšie ako 7 dní, vtedy je dĺžka ochrannej lehoty rovná dĺžke trvania pracovného pomeru… napríklad ak pracovný pomer trval 5 dní, aj ochranná lehota bude 5 dní).

Ochranná lehota znamená, že osoba, ktorej zaniklo nemocenské poistenie, si ešte sedem dní (resp. osem mesiacov – platí pre ženu, ktorej zanikne pracovný pomer v čase tehotenstva) po jeho zániku môže uplatniť nárok na nemocenskú dávku. Ak splní všetky podmienky nároku na dávku, Sociálna poisťovňa jej ju prizná a bude aj vyplácať.

Plynutie ochrannej lehoty sa môže skončiť skôr aj v takom prípade, ak vznikne nové nemocenské poistenie alebo nárok na výplatu starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku. Je to preto, lebo vznikom nového poistenia zaniká trvanie ochrannej lehoty.

Tento problém je veľmi častý a takéto porušovanie Zákoníka práce zamestnávateľom veľmi obľúbené. Je veľmi obľúbené aj medzi zahraničnými zamestnávateľmi a nevyhýba sa ani rôznym „shared services“ centrám.

Často ide o nezodpovedný prístup alebo nezáujem zo strany zamestnávateľa. Vedzte však, že pracovný popis je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy, a preto musí byť rešpektovaný ako záväzný dokument.

Bez súhlasu zamestnanca môže nariadiť zamestnávateľ inú prácu ako je v pracovnej zmluve iba ak ide o „odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo potreby zmiernenia jej bezprostredných následkov“.

Pokiaľ nové povinnosti nemáte dohodnuté v pracovnej zmluve, tak takúto prácu nemusíte vykonávať. Firma vám to nemôže nariadiť a odmietnutie takejto práce nemôže byť považované za neplnenie si povinností. Zamestnávateľovi nepomôže ani „čarovná formulka“ v znení „podľa požiadaviek a pokynov manažéra“.

Pokiaľ dal zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi a zamestnanec ostal počas výpovednej doby PN a PN trvá dlhšie ako posledný deň výpovednej doby, tak sa výpovedná doba predlžuje o trvanie PN. Ak PN skončí pred skončením výpovednej doby, tak sa nič nemení. Toto je dôležité pokiaľ by sa predĺžením dosiahol napríklad počet odpracovaných rokov, keď vám prináleží vyššie odstupné.

Ak má zamestnanec pracovný pomer na dobu určitú, pomer sa končí v ten deň, aj keď ste na PN.

Každý zamestnanec sa môže s bežnými otázkami obrátiť na svojho manažéra, či priamo na oddelenie ľudských zdrojov.

V prípade ak neveríte, že sa zástupcovia zamestnávateľa pokúsia o vyriešenie vzniknutej situácie, je dobré kontaktovať zástupcov zamestnancov. Pravda, ak takí u zamestnávateľa pôsobia. Ide o zamestnaneckého dôverníka, zamestnaneckú radu, či základnú odborovú organizáciu. Ak u vás takýto zástupcovia nepôsobia, je potrebné zvážiť, či by prítomnosť jedného zo spomínaných zástupcov nebola prínosom pre pracovné prostredie, v ktorom pracujete.

Pre viac informácii nás neváhajte kontaktovať.